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办理劳务派遣许可证的依据是什么?

主要依据如下：1、《劳动合同法》第五十七条第二款：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

2、《劳务派遣行政许可实施办法》第六条：经营劳务派遣业务，应当向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门依法申请行政许可。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

劳务派遣是一种特殊的用工存在，有别于普通劳动关系，主要特征有二：

一是，劳务派遣中，形成三个法律主体并同时并存“两种合同”和“三个法律关系”。从上图来看，劳务派遣是一种多样法律关系，即：派遣单位与被派遣单位两者间通过订立劳务派遣协议形成特殊民事法律关系；派遣单位与被派遣劳动者两者间通过签订劳动合同形成普通劳动关系；被派遣单位与被派遣劳动者两者间通过工作安排形成管理、服从关系。这三个不同的关系性质不同，但均体现于劳务派遣之中，使得劳务派遣法律关系显得特色化、异常化、复杂化。

二是，劳动力在劳务派遣呈现出不同的状态，即“雇佣”与“使用”状态相分离。这两种状态的分离是劳务派遣***本质、***突出的特征。派遣单位通过与被派遣劳动者签订劳动合同，形成“雇佣关系”，建立劳动法意义上的劳动权利义务关系。但对于被派遣单位和被派遣劳动者而言，被派遣劳动者提供劳动力的工作对象并非是与之建立劳动关系的派遣单位，而是被派遣单位，从而达到劳动力的“使用”。在这种“使用”状态下，被派遣劳动者需要接受和服从被派遣单位（用工单位）的内部规章、指挥命令、工作管理等。因此，劳动力“雇佣”与“使用”的相分离无疑从本质上将其同传统的劳动关系进行了区别，使得劳务派遣法律关系突破了普通、传统的劳动关系。

实践中，劳动者权益得不到充分有力的保护，很大程度上是因为雇主责任不清，劳务派遣特征中的“雇佣”与“使用”相分离造成“两个雇主”对被派遣劳动者都具有管理权。而实际上，被派遣劳动者的权益受到损害在雇佣和使用这两个阶段都可能会遇到，这种情况下产生的“雇主责任”，《劳动合同法》给出了这样的划分：派遣单位担责之事项、用工单位担责之事项以及派遣单位和用工单位皆要担责的兜底条款。这样的划分确实让派遣单位和用工单位明确了各自对劳动者的担责范围。尽管如此，但劳动者的权益实践中还是难以得到切实保护。

个人认为，这种划分仍不合理，兜底条款中的连带责任制约了两个雇主自觉履行各自法定义务的主动性和积极性，因为这样的规定会造成让一个履行了法定义务的雇主去为另一个不履行法定义务的雇主承担连带责任。于此情形下，作为无过错方的雇主履行法定义务的积极性会受到极大影响，不利于其本身法定义务履行效率。因此，建议吸收美国、日本的做法，对派遣单位和用工单位连带责任的范围作细化处理，明确连带责任事项的范围，并进一步划分清楚派遣单位和用工单位的雇主责任。