劳务外包派遣给您好的建议

一般有哪些岗位可以用劳务派遣的形式呢？

劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位。用工单位大量使用劳务派遣人员，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制线。

比如在电信行业的***装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。事业单位中编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。

同时《侵权责任法》第34条规定，劳务派遣单位和用工单位分别承担不同的责任，即被派遣的工作人员因工作造成他人损害的，由用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位有过错的，由劳务派遣单位承担补充责任。劳务派遣单位将劳动者派至用工单位后，劳动过程即在用工单位的管理安排下进行，劳务派遣单位不再对劳动者的具体活动进行指挥和监督，用工单位对其工作人员的工作进行实际指挥控制。

因此，用工单位应当承担被派遣劳动者职务活动中致人损害的无过错责任。而劳务派遣单位的补充责任则是指，其应当对该劳动者的健康状况、能力、资格以及对用工单位所任职务能否胜任进行详尽的考察，否则，应当对其选任不当承担补充责任。

大家会发现劳务派遣这种方式在法律上和现实中都有合法性和操作性，与劳务派遣有关的这些知识大家学到了吗？

实践中应当准确厘清劳务外包是否实质为劳务派遣

在实践中，确实存在发包单位介入外包服务或生产过程中对外包单位劳动力进行一定程度管理指挥，以控制产品或服务的质量的情况；也存在着发包单位直接向外包单位员工支付劳动报酬、结算劳动费用的情况等。这些情况都使得劳务派遣与劳务外包难以清晰划分，从而被认定为以劳务外包之名，行劳务派遣之实，为企业带来不必要的麻烦。

1、直接用工

用工管理是判断劳务外包是否实质为劳务派遣常见的标准。如果发包人直接介入管理劳务外包单位的员工，则很有可能被认定为劳务派遣。实践中应当避免在外包合同中约定对岗位和员工的限制等易被理解为劳务派遣关系的表述，对管理员工方面的事宜应当采取建议的形式，而非决定。在实际管理中，也应当避免介入劳务外包单位对员工的奖惩措施、考勤管理等方面的直接管理。

2、劳动报酬

企业应当避免直接向外包单位的员工支付劳动报酬，即使是由外包单位委托企业向其员工发放劳动报酬的情况也可能被认定为劳务派遣。

3、费用结算

劳务外包中企业购买的是外包单位劳动力的产出，因此在结算劳务外包费用时，应当按照工作量和工作质量结算劳务外包费用，而非按照劳动力人数结算，否则容易被认定为劳务派遣。

为什么越来越多的企业选择劳务外包？

从人力资源的角度来看，微观弱化，宏观强化

1 、人事管理便简，提高企业管理效率

被派遣单位不需设立专门人员、机构对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理落实、建立员工档案，到员工工资、奖金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工殇申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作均可以由派遣中介机构负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专注于提高企业***竟争力的管理， 使企业真正实现 '用人不管人，增效不增支 '的*大人力资源管理效益。

2 、用人机动灵活，提高员工管理效能

用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都由派遣中介进行***化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。

3 、避免人才流失，提高企业竞争力

派遣员工的人事档案由中介中心集中调集和管理。在合同期，中心对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证派遣员在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。

实现人才派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。