合肥劳务派遣机构的行业须知

劳务派遣作为一种新型用工方式，在2008年施行的劳动合同法中初次予以规定，自此以后得到广泛应用。但由于制度运行中存在诸多不规范之处，劳务派遣成为众多公司特别是许多大型国有公司规避法律责任的途径，这与劳动合同法的本意相违。

同时也不得不承认，法律本身关于劳务派遣三方法律关系、劳务派遣单位与用工单位责任分担、劳务派遣中的工上补偿待遇、同工同酬待遇、劳务派遣法律关系的解除等方面亦存在缺陷，给善于钻法律漏洞者以可乘之机。

劳务派遣用工日渐成为劳动争议案件多发的***，有必要加以研究。

劳务外包浅析

劳务外包不是一种用工形式。

一、劳务外包是承包企业的一种经营形式。

劳务外包通常是企业将部分工作发包给具有一定劳务能力的企业或者个人，由后者具体完成相应业务内容。劳务外包相对于发包单位而言是企业外部关系。劳务外包合同双方是平等主体的法人或者单位，或者个人，双方通过劳务合同建立一种平等的民事权利义务关系。

二、劳务外包解决规则是合同法。劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，经济关系，彼此之间无从属关系，无行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利义务，劳务提供者提供劳务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。

三、劳务外包通常是按照约定的劳务价格。劳务发包单位购买的是劳务，支付的是劳务报酬，而非工资。于是，也不存在劳务发包单位缴纳社报，以及承担工殇成本等问题。

四、劳务关系双方地位平等。单位承包劳务，发包单位对劳务承包单位具体从事劳务工作的员工不进行直接管理。承包单位管理自己的员工。

五、承包方风险自担（双方都是法人单位情况下）。承包单位是法人单位，自然是具有独立民事行为能力和民事责任能力的，根据风险自担原则，以及权利义务对等，自己承担自己行为风险是自然而言的事情。这也符合劳务发包单位降低成本的诉求。

实践中应当准确厘清劳务外包是否实质为劳务派遣

在实践中，确实存在发包单位介入外包服务或生产过程中对外包单位劳动力进行一定程度管理指挥，以控制产品或服务的质量的情况；也存在着发包单位直接向外包单位员工支付劳动报酬、结算劳动费用的情况等。这些情况都使得劳务派遣与劳务外包难以清晰划分，从而被认定为以劳务外包之名，行劳务派遣之实，为企业带来不必要的麻烦。

1、直接用工

用工管理是判断劳务外包是否实质为劳务派遣常见的标准。如果发包人直接介入管理劳务外包单位的员工，则很有可能被认定为劳务派遣。实践中应当避免在外包合同中约定对岗位和员工的限制等易被理解为劳务派遣关系的表述，对管理员工方面的事宜应当采取建议的形式，而非决定。在实际管理中，也应当避免介入劳务外包单位对员工的奖惩措施、考勤管理等方面的直接管理。

2、劳动报酬

企业应当避免直接向外包单位的员工支付劳动报酬，即使是由外包单位委托企业向其员工发放劳动报酬的情况也可能被认定为劳务派遣。

3、费用结算

劳务外包中企业购买的是外包单位劳动力的产出，因此在结算劳务外包费用时，应当按照工作量和工作质量结算劳务外包费用，而非按照劳动力人数结算，否则容易被认定为劳务派遣。