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劳务承揽VS人力资源外包

劳务承揽既是一种用工模式，也是一种商业模式，是定作人（外包、委托方）以项目的形式委托承揽人完成的市场交易活动。按照《中国人民共和国合同法》第 251 条规定，“承揽”具有特定的法律地位。根据财税〔2016〕47 号文件中对“人力资源外包”的描述，在法律上其内涵非常清楚，是一种代理行为。

当企业与人力资源公司所做的是劳务承揽，员工的关系在人力资源公司，人力资源公司与企业签订劳务承揽合同。

当企业与人力资源公司所做的是人力资源外包，员工的关系就在企业，人力资源公司与企业签订劳务代理合同。

从法律上人力资源外包属于代理行为，从操作上看人力资源外包属于外包行为。

人力资源外包的价值

人力资源外包是促进人力资源管理活动从基础性工作走向战略性规划转变的催化剂。企业通过将其一些重复的、事务性工作外包出去，让人力资源部的员工从繁重的、低层次的事务性中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，从而有利于提升企业的***竞争力，并有效控制和降低运营成本，实现***运作和服务。通过实施人力资源外包能够为企业带来更多的价值，主要表现在：

1. 打造更好的人力资源管理体验，无需在人力资源管理技术，问题和变动上操心；

2. 让人力资源服务公司以***知识处理耗时、手工的人力资源流程，确保企业专注于自己***擅长的***业务和领域；

3. 跟上不断变化的法律法规，帮助企业应对愈加频繁的法规变化。

劳务派遣的特征

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。其有如下特点：

1、由三方构成。三方的权利义务实际上是把劳动合同中双方的权利义务加以分解。

2、劳动者在劳务派遣关系中相当于商品，劳务派遣单位和用工单位可以为之讨价还价，并加以使用。劳务派遣单位和用工单位都可以从劳动者身上榨取相应的利润，而劳动者的权益则难以维护。

3、劳务派遣的结果是“双赢双输”。劳务派遣单位和用工单位“双赢”，被派遣劳动者和国家“双输”。用工单位减少了直接使用劳动者的成本和责任，劳务派遣单位获得了利润。被派遣劳动者在“有劳动没关系，有关系没劳动”的前提下工作，同工不同酬，面临双重剥削和劳动关系的高度不稳定。对于国家而言，劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少，很难构建和谐的劳动关系。